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JIMINY SELF-HELP HANDBOOK 15

Sensibilização organizacional significa ter a capacidade de compreender as correntes emocionais e as
relações de poder de um grupo e identificar influenciadores, redes e dinâmicas na organização.

Líderes que conseguem reconhecer oportunidades de networking e compreender as relações de poder
encontram-se mais bem preparados para lidar com as exigências da liderança. Tais líderes não só
compreendem as forças em ação numa organização, mas também os valores orientadores e as regras
informais que existem entre as pessoas. Pessoas com competências de consciência organizacional
podem sentir as redes pessoais que fazem a organização funcionar e sabem como encontrar a pessoa
certa para tomar decisões-chave e como estruturar uma coligação para fazer algo que se revele
necessário.

Um dos exemplos de falta de sensibilização organizacional é quando o objetivo de uma empresa — a
sua missão — não está relacionado com a forma como as pessoas desenvolvem as suas atividades no
dia-a-dia no contexto da organização. Os líderes e os consultores externos que prepararam essa missão
não foram assertivos na sua responsabilidade de garantir que as operações da empresa estão de
acordo com a respetiva missão.
Investigadores da Escola de Gestão Rotman, da Universidade de Toronto concluíram que a posição de
um potencial transformador na hierarquia de uma empresa é menos relevante do que a sua
capacidade de ler e mobilizar as redes informais necessárias para que a mudança ocorra.

O efeito Radar
Kate Leto, uma consultora de design organizacional, dá um bom exemplo de uma pessoa com
reduzidas responsabilidades organizacionais que reflete a sensibilização organizacional: a personagem
do antigo programa de televisão “M*A*S*H”, Walter “Radar” O'Reilly. Para os não familiarizados com
o programa, Radar era um jovem cabo e funcionário do hospital M*A*S*H. Correspondia, tipicamente,
à pessoa com menores responsabilidades na estrutura organizacional, apenas cumprindo ordens.

Contudo, Radar era diferente. Tinha uma capacidade
espantosa de fazer as coisas, sabia como gerir as relações
humanas num contexto militar para conseguir obter
mantimentos, jipes, passes, medicamentos, etc. Apenas
era necessário pedir. Sabia relacionar-se com as pessoas
para obter o que fosse necessário. Sempre que se
apercebia de um problema, procurava uma solução antes
mesmo de qualquer outra pessoa no campo perceber da
existência desse problema (daí o nome de “Radar”).
Fonte: https://imgflip.com/i/4z8j94
Corresponde a um exemplo perfeito de como Goleman
descreve a sensibilização organizacional: “A capacidade de compreender as correntes da vida
organizacional, de construir redes de decisão e de definir políticas”. Embora a personagem fosse
fictícia, quem trabalhou em organizações de maior dimensão pode lembrar-se de um colega com as
caraterísticas do Radar, de “baixa patente”, muitas vezes com capacidades extremas de realizar tarefas
complexas, nem sempre seguindo o protocolo burocrático da organização, mas sendo positivo,
agradável e cumprindo as regras.