Page 16 - 1.2_EL

JIMINY SELF-HELP HANDBOOK 16

Κάνοντας ερωτήσεις

Μία βασική κατηγοριοποίηση είναι οι ανοιχτές και οι κλειστές ερωτήσεις

Μία κλειστή ερώτηση συνήθως λαμβάνει μονολεκτική ή πολύ σύντομη απάντηση π.χ. «Ναι» ή «Όχι».
Οι ανοιχτές ερωτήσεις λαμβάνουν μεγαλύτερες απαντήσεις. Συνήθως ξεκινούν με τι, γιατί, πως. Μία
ανοιχτή ερώτηση ζητάει από τον/την ερωτώμενο/η τη γνώση, την άποψη ή τα συναισθήματά του/της.
Από αυτό καταλαβαίνουμε ότι εφόσον για να αποκτήσουμε ενσυναίσθηση πρέπει πρώτα να
καταλαβαίνουμε τα συναισθήματα των άλλων, είναι καλό να χρησιμοποιούμε ανοιχτές ερωτήσεις και
χωρίς να είμαστε προκατειλημμένοι ή επικριτικοί.
Οι ανοιχτές ερωτήσεις είναι καλό να περιγράφουν τις καταστάσεις με περισσότερες λεπτομέρειες,
για να αναπτύξουν μία ανοιχτή συζήτηση και για να μάθουμε τις απόψεις και τα ζητήματα των άλλων.
Στη συνέχεια χρησιμοποιούμε τις κλειστές ερωτήσεις για να δοκιμάσουμε την κατανόηση και να
λήξουμε μία συζήτηση ή να πάρουμε μία απόφαση.

Οργανωτική Αντίληψη
Ο Daniel Goleman το περιγράφει στο βιβλίο του “Organizational Awareness: A Primer” ως την
ικανότητα να καταλαβαίνεις τη λογική πίσω από ένα οργανισμό και τη δομή του. Το να γνωρίζεις πώς
γίνονται οι διαδικασίες μέσα σε έναν οργανισμό - επίσημα και ανεπίσημα. Να καταλαβαίνεις τους
οργανισμούς πελατών αλλά και πωλητών. Να ενεργείς έχοντας υπ’ όψιν το συμφέρον του πελάτη.

Η Οργανωτική Αντίληψη σημαίνει να έχεις την ικανότητα να διαβάζεις τη συναισθηματική πορεία και
τις σχέσεις ισχύος μίας ομάδας, και να αναγνωρίζεις τους επηρεαστές, τα δίκτυα, και τις δυναμικές
μέσα στον οργανισμό.
Οι ηγέτες που μπορούν να αναγνωρίσουν τις ευκαιρίες δικτύωσης και διαβάζουν τις κομβικές σχέσεις
ισχύος είναι καλύτερα εξοπλισμένοι για να ανταποκριθούν στις ανάγκες της ηγεσίας. Αυτοί οι ηγέτες
αντιλαμβάνονται όχι μόνο τις κινητήριες δυνάμεις μέσα σε ένα οργανισμό, αλλά και τις κινητήριες
αξίες και τους άγραφους κανόνες που ισχύουν μεταξύ των ανθρώπων. Οι άνθρωποι που είναι ικανοί
στην οργανωτική αντίληψη μπορούν να αντιληφθούν τα προσωπικά δίκτυα που κάνουν έναν
οργανισμό να λειτουργεί και ξέρουν πώς να βρουν τον κατάλληλο άνθρωπο για να πάρει σημαντικές
αποφάσεις αλλά και πώς να σχηματίσουν μία συμμαχία για να καταφέρουν αυτό που θέλουν.

Ένα από τα παραδείγματα έλλειψης οργανωτικής αντίληψης είναι όταν ο επιχειρησιακός σκοπός ενός
οργανισμού (η δήλωση αποστολής) δεν σχετίζεται με τον τρόπο που εργάζονται οι άνθρωποι
καθημερινά μέσα στον ίδιο τον οργανισμό. Οι ηγέτες και οι εξωτερικοί σύμβουλοι που συνέθεσαν
αυτή τη δήλωση προφανώς δεν ανταποκρίνονται στην ευθύνη τους να βεβαιώσουν ότι οι λειτουργίες
της εταιρίας συμβαδίζουν με την αποστολή της.

Ερευνητές από τη σχολή Rotman School of Management στο Πανεπιστήμιο του Τορόντο βρήκαν ότι η
θέση ενός πιθανού μεταρρυθμιστή στην ιεραρχία μίας εταιρίας είναι λιγότερη σημαντική από την
ικανότητά του να κινητοποιήσει τα ανεπίσημα δίκτυα που χρειάζονται για να φέρουν την αλλαγή.

The Radar Effect