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JIMINY SELF-HELP HANDBOOK 15

Las preguntas abiertas son buenas para describir las circunstancias con más detalle, para desarrollar
una conversación abierta y para conocer la opinión o los problemas de la otra persona. Luego podemos
utilizar las preguntas cerradas para comprobar nuestra comprensión y concluir una discusión o tomar
una decisión.
Conciencia organizativa

Daniel Goleman la describe en su libro "Organizational Awareness: A Primer" como la habilidad para
comprender la razón de ser de una organización y su estructura. Saber cómo hacer las cosas dentro de
la organización, tanto formal como informalmente. Comprender las organizaciones del cliente y del
proveedor. Actuar teniendo en cuenta los intereses del cliente.
Conciencia organizativa significa tener la capacidad de leer las corrientes emocionales y las relaciones
de poder de un grupo, e identificar a los influenciadores, las redes y las dinámicas dentro de la
organización.

Los líderes que pueden reconocer las oportunidades de creación de redes y leer las relaciones de poder
clave están mejor equipados para manejar las exigencias del liderazgo. Estos líderes no sólo
comprenden las fuerzas que actúan en una organización, sino también los valores rectores y las reglas
tácitas que operan entre las personas. Las personas que dominan la competencia de conciencia
organizativa pueden percibir las redes personales que hacen funcionar la organización y saben cómo
encontrar a la persona adecuada para tomar decisiones clave y cómo formar una coalición para
conseguir algo.
Uno de los ejemplos de falta de conciencia organizativa es cuando el propósito del negocio de una
empresa (la declaración de la misión) no está relacionado con la forma en que las personas operan día
a día dentro de la organización. Es evidente que los dirigentes y los consultores externos que
prepararon esa declaración están incumpliendo su responsabilidad de asegurarse de que las
operaciones de la empresa están en consonancia con su misión.

Investigadores de la Rotman School of Management de la Universidad de Toronto descubrieron que,
la posición de un potencial agente de cambio en la jerarquía de una empresa, importa menos que su
capacidad para leer y movilizar las redes informales necesarias para que se produzca el cambio.

El efecto Radar

Kate Leto (consultora de diseño organizativo) da un buen ejemplo de una persona de bajo rango que
encarna la conciencia organizativa. Se trata del personaje ficticio de la serie de televisión M*A*S*H:
Walter "Radar" O'Reilly (los mayores del grupo de enfoque de JIMINY pueden relacionarse mejor con
él). Para quienes no estén familiarizados con la serie, Radar era un joven cabo y empleado del hospital
de M*A*S*H. Normalmente, alguien con ese papel era la persona más baja en el tótem, que
simplemente hacía lo que le decían.

Radar era diferente. Tenía una habilidad asombrosa para conseguir cosas; para maniobrar las redes
humanas del ejército para conseguir suministros, jeeps, pases, medicinas... lo que fuera. Sabía cómo
manejar el sistema humano no escrito y no cartografiado para conseguir lo que la unidad necesitaba.
Percibía un problema y tenía una solución antes de que nadie en el campamento tuviera ni idea de que
existía (de ahí el nombre de "Radar"). Era un ejemplo perfecto de cómo Goleman describe la conciencia