Page 16 - 1.2_PL

JIMINY SELF-HELP HANDBOOK 16

Podstawową kategoryzacją są pytania otwarte i zamknięte
Pytanie zamknięte zazwyczaj otrzymuje jedno słowo lub bardzo krótką, rzeczową odpowiedź np. "Tak"
lub "Nie". Pytania otwarte wywołują dłuższe odpowiedzi. Zazwyczaj zaczynają się od słów: co, dlaczego,
jak. Pytanie otwarte pyta respondenta o jego wiedzę, opinię lub odczucia. Z tego wynika, że kiedy
chcemy rozwijać empatię przede wszystkim poprzez zrozumienie innych, dobrze jest używać pytań
otwartych, bez uprzedzeń i osądzania.
Pytania otwarte są dobre do opisania okoliczności w sposób bardziej szczegółowy, do rozwinięcia
otwartej rozmowy i do poznania opinii lub problemów drugiej osoby. Pytania zamknięte możemy
następnie wykorzystać do sprawdzenia naszego zrozumienia i zakończenia dyskusji lub podjęcia
decyzji.
Świadomość organizacyjna

Daniel Goleman opisuje ją w swojej książce "Organizational Awareness: A Primer" jako umiejętność
zrozumienia przesłanek stojących za organizacją i jej strukturą. Wiedzieć, jak załatwiać sprawy
wewnątrz organizacji - formalnie i nieformalnie. Zrozumienie zarówno organizacji klienta, jak
i dostawcy. Działanie z myślą o najlepszym interesie klienta.

Świadomość organizacyjna oznacza umiejętność odczytywania prądów emocjonalnych grupy i relacji
władzy, a także identyfikowania osób wywierających wpływ, sieci i dynamiki wewnątrz organizacji.
Liderzy, którzy potrafią rozpoznawać możliwości nawiązywania kontaktów i odczytywać kluczowe
relacje władzy, są lepiej przygotowani do radzenia sobie z wymaganiami związanymi z przywództwem.
Tacy liderzy nie tylko rozumieją siły działające w organizacji, ale również wartości przewodnie
i niewypowiedziane zasady, które funkcjonują wśród ludzi. Osoby posiadające kompetencje w zakresie
świadomości organizacyjnej potrafią wyczuć sieci powiązań międzyludzkich, dzięki którym funkcjonuje
organizacja, i wiedzą, jak znaleźć właściwą osobę do podejmowania kluczowych decyzji oraz jak
stworzyć koalicję, aby coś osiągnąć.
Jednym z przykładów braku świadomości organizacyjnej jest sytuacja, w której cel działalności firmy
(deklaracja misji) nie jest powiązany ze sposobem, w jaki ludzie działają na co dzień w organizacji.
Liderzy i zewnętrzni konsultanci, którzy przygotowali tę deklarację, w oczywisty sposób nie wywiązują
się ze swoich obowiązków, aby upewnić się, że działania firmy są zgodne z jej misją.

Naukowcy z Rotman School of Management Uniwersytetu w Toronto odkryli, że pozycja potencjalnego
twórcy zmian w hierarchii firmy ma mniejsze znaczenie niż jego umiejętność odczytywania i
mobilizowania nieformalnych sieci potrzebnych do wprowadzenia zmian.

Efekt radarowy

Kate Leto (konsultant projektowania organizacyjnego) daje dobry przykład niskiej rangi osoby, która
uosabia Świadomość Organizacyjną. Jest to fikcyjna postać z serialu telewizyjnego M*A*S*H: Walter
"Radar" O'Reilly (starsi z grupy fokusowej JIMINY mogą się do tego lepiej odnieść). Dla tych, którzy nie
znają serialu, Radar był młodym kapralem i urzędnikiem w szpitalu M*A*S*H. Zazwyczaj, ktoś w tej roli
będzie niska osoba na słupie totemowym, po prostu robi to, co mu kazano.